株式会社ライフホールディングスでは、研修を実施することだけを目的にせず、社員が職場で学びを実践し、人と組織が継続的に成長する仕組みづくりをご支援しています。
階層別研修やテーマ別研修をはじめ、組織・人材診断、1on1支援、チームビルディング、AIを活用した日常的な振り返りまで、企業ごとの課題や目指す姿に合わせて組み合わせます。
決められた研修パッケージを一律に提供するのではなく、まずは現在の状況をお聞きし、「誰を、どのように育てたいのか」「職場をどのように変えたいのか」を一緒に整理するところから始めます。
必要な研修を1回実施することも、年間を通じた人材育成の仕組みをつくることも可能です。
若手・中堅・管理職が、それぞれの場所で立ち止まっていませんか？
企業の人材育成についてお話を伺うと、次のような悩みをよくお聞きします。
若手社員が、自分で動けない
指示された仕事には真面目に取り組むものの、自分で考えて行動することが少ない。
分からないことがあっても質問できず、失敗を恐れて一歩を踏み出せない。
仕事の目的や周囲とのつながりを十分に理解しないまま、目の前の業務をこなすだけになっている。
中堅社員が、周囲を動かせない
自分の担当業務は遂行できても、後輩への働きかけや、上司と若手の橋渡しが十分にできていない。
自部署のことだけを考え、会社全体を見る視点が育っていない。
将来の管理職候補として期待しているものの、本人にその期待が伝わっておらず、リーダーになる準備が進んでいない。
管理職が、育成できない
日々の業務に追われ、部下との対話や育成が後回しになっている。
部下に任せるよりも自分で行った方が早いため、仕事を抱え込んでいる。
できていないことを指摘することが中心になり、部下の強みを引き出したり、成長を支援したりする関わりができていない。
こうした問題は、社員一人ひとりの能力や意欲だけが原因ではありません。
本当の問題は、社員が次の役割へ進むための経験や、学びを職場で実践する仕組みが、十分につくられていないことかもしれません。
研修や制度は大切です。しかし、それだけでは人は育ち続けません
人材育成を考える際、多くの企業では、最初に「どのような研修を実施するか」や「人事制度や評価制度」を検討します。
もちろん、研修や制度は重要です。
しかし、研修で知識や方法を学んでも、職場に戻った後に実践する機会がなければ、行動はなかなか変わりません。
上司が研修内容を知らず、本人への声かけもなければ、学んだことは日常業務の中に埋もれてしまいます。
また、一度実践してうまくいかなかったときに、相談したり振り返ったりする場がなければ、以前のやり方に戻ってしまいます。
私たちは、研修、OJT、1on1、評価などの人材育成施策を機能させるためには、それらを支える日常的な育成基盤が必要だと考えています。
その育成基盤をつくるのが、次の5つです。
- 日常の対話
- 上司による支援
- AIによる伴走
- 職場での実践
- 定期的な振り返り
研修で学んだことを職場で試し、上司や周囲の支援を受けながら振り返り、次の行動につなげる。
この循環が続くことで、研修や制度が実際の成長につながります。
育成を「点」ではなく「循環」で設計します
私たちがご提案する人材育成は、単発の研修で完結するものではありません。
次の4つの流れを循環させながら、社員の成長を職場の変化へつなげます。
1．現状を知る
最初に、企業と社員の現在地を確認します。
経営者・人事責任者・現場の管理職へのヒアリングや、組織・人材診断などを通して、現在どのような問題が起きているのか、その背景に何があるのかを整理します。
例えば、「若手社員に主体性がない」という問題であっても、実際には次のような背景が考えられます。
- 仕事の目的が十分に伝えられていない
- 上司が細かく指示しすぎている
- 失敗を避ける職場風土がある
- 本人が期待されている役割を理解していない
- 相談や提案をしにくい関係になっている
表面的な現象だけで判断せず、個人・上司・職場・組織の視点から課題を整理します。
2．必要なことを学ぶ
確認した課題に合わせて、階層別研修やテーマ別研修を設計します。
一般的な知識を一方的に伝えるのではなく、参加者自身の仕事や職場で起きている出来事を題材にしながら考えます。
講義だけでなく、個人ワーク、グループ討議、ケーススタディ、ロールプレイなどを組み合わせ、研修後に何を実践するかまで具体化します。
3．職場で実践する
研修で学んだことを、実際の職場で試します。
例えば、次のような小さな行動から始めます。
- 部下や後輩の話を最後まで聴く
- 会議で自分から意見を伝える
- 上司に改善案を提案する
- 後輩へ仕事の目的を説明する
- チームの課題を一つ整理する
- 1on1で質問の仕方を変える
- 自分で抱えていた仕事を部下に任せる
上司との対話や1on1を通して、本人の挑戦を確認し、職場での実践を支えます。
4．振り返り、次へつなぐ
実践して終わりではなく、うまくいったこと、難しかったこと、次に変えたいことを振り返ります。
必要に応じて、講師との振り返り、上司との1on1、参加者同士の共有、AIを活用した思考整理などを行います。
一度で完璧にできることを目指すのではなく、小さな実践と振り返りを繰り返しながら、次の行動につなげます。
課題に合わせて、必要な支援を組み合わせます
私たちは、あらかじめ決められたパッケージを一律に提供するのではなく、企業ごとの状況と目標に合わせて支援内容を設計します。
1．階層別研修
社員が現在の役割を理解し、次の役割へ進むための力を育てます。
対象となる階層は、次のとおりです。
- 新入社員
- 若手社員
- 中堅社員
- 主任・係長
- 新任リーダー
- 管理職
- 次世代管理職・幹部候補
階層ごとに求められる役割や行動は異なります。
現在の役割を果たす力だけでなく、次の役割へ進むために必要な視点と行動を、段階的に育てます。
2．テーマ別研修
職場で起きている具体的な課題に合わせて、必要なテーマを選びます。
主なテーマは次のとおりです。
- コミュニケーション
- 1on1
- 部下育成
- コーチング
- ティーチング
- フィードバック
- リーダーシップ
- チームビルディング
- 問題解決
- 課題発見
- ロジカルシンキング
- インバスケット
- ソリューション営業
- ハラスメント防止
- カスタマーハラスメント対応
- 採用・面接力強化
- 新入社員・若手社員の定着支援
「研修を実施すること」から考えるのではなく、職場でどのような問題を解決したいかを確認したうえで、テーマを選定します。
3．組織・人材診断
個人と組織の現在地を見える化します。
感覚や印象だけで判断するのではなく、診断結果をもとに、組織や人材の強みと課題を整理します。
診断結果は、評価や順位づけのためだけに使用するのではありません。
本人が自分を振り返り、上司と対話し、今後の成長課題を考えるための材料として活用します。
また、組織全体の傾向を確認することで、どの階層やテーマから育成を始めるべきかを判断しやすくなります。
4．対話・1on1支援
1on1を制度として導入するだけでは、対話の質は高まりません。
管理職が1on1の目的を理解し、部下の話を聴き、考えを引き出し、次の行動を支援できるようにします。
主な支援内容は次のとおりです。
- 1on1の目的と基本の理解
- 管理職向け1on1研修
- 一般社員向け1on1研修
- 質問・傾聴・フィードバックの実践
- 1on1実施後の記録と振り返り
- 上司と部下双方へのAIによる支援
- 1on1の定着状況の確認
- 管理職への個別相談
1on1を単なる定期面談にせず、上司と部下の関係を整え、社員の成長を支える日常的な仕組みにします。
5．チームビルディング
社員同士の違いを理解し、それぞれの強みを生かしながら、協働できるチームづくりを支援します。
個人の能力が高くても、メンバー同士の目的が共有されていなかったり、対話が不足していたりすると、チームとして十分な成果を生み出すことはできません。
チームの現状や課題に合わせて、次のような内容を扱います。
- チームの目的と目標の共有
- メンバー同士の相互理解
- 強みと役割の確認
- コミュニケーションの改善
- チーム内の課題整理
- 協働に向けた行動計画
- 定期的な振り返り]
人の成長を、次の役割へつなぎます
社員は、経験年数が増えるだけで自然に次の役割を担えるようになるわけではありません。
役割が変われば、求められる視点や行動も変わります。
私たちは、新入社員、若手社員、中堅社員、管理職を、別々の研修として切り離すのではなく、一本の成長ストーリーとして考えます。
新入社員｜土台をつくる
社会人としての基本を身につけ、組織の一員として働くための土台をつくります。
- 社会人としての基本姿勢
- ビジネスマナー
- 報告・連絡・相談
- 仕事の進め方
- 周囲との関係づくり
- 自分で考える習慣
若手社員｜自走する
任された仕事をやり切り、自分で考えて行動する力を育てます。
- 仕事の目的を理解する
- 主体的に行動する
- 自分から質問・相談する
- 優先順位を考える
- 課題に気づき、改善する
- 自分の成長を振り返る
中堅社員｜影響力を発揮する
自分の仕事だけでなく、周囲へ働きかけ、後輩やチームの成長に影響を与える力を育てます。
- 上司と若手の橋渡し
- 後輩への指導と支援
- 周囲を巻き込む働きかけ
- 他部署との連携
- 会社全体を見る視点
- 管理職になる前のプレマネジメント経験
管理職｜人と業務を動かす
自分が成果を上げるだけでなく、人と業務を動かし、チームとして成果を生み出す力を育てます。
- 管理職としての役割認識
- 業務のマネジメント
- 人材のマネジメント
- 部下育成
- 目標設定と進捗管理
- 対話と1on1
- チームづくり
- 職場課題の解決
全階層を、日常の対話と職場実践、必要に応じたAIの伴走で支えます。
単発の研修だけではなく、社員が次の役割へ進む力を継続的に育てることを目指します。
小さく始めることも、全体を取り組むこともできます
人材育成の仕組みをつくるといっても、最初からすべてを変える必要はありません。
現在、特に困っている課題から始めることができます。
例えば、次のような始め方が考えられます。
管理職研修から始める
まず管理職が役割を理解し、部下との関わり方や業務の進め方を見直します。
管理職の行動が変わることで、若手・中堅社員が育ちやすい職場環境をつくります。
1on1支援から始める
上司と部下の対話を整えることから始めます。
研修、1on1の実践、記録、振り返りを組み合わせ、対話を継続できる仕組みにします。
組織診断から始める
最初に組織の現在地を確認し、どこに課題があるかを整理します。
診断結果をもとに、優先順位を決め、必要な研修や対話支援を設計します。
中堅社員・次世代リーダー育成から始める
将来の管理職候補に対して、管理職になる前から必要な視点と行動を育てます。
会社全体を見る視点、周囲を巻き込む力、課題を発見して動く力、後輩を支援する力などを、職場実践を通して身につけます。
育成全体を仕組みにする「ライフキャンパス」
個別の研修だけではなく、年間を通じて人材育成を継続したい企業には、年間定額制の人材育成サービス「ライフキャンパス」をご提案しています。
ライフキャンパスでは、階層別研修、テーマ別研修、組織・人材診断、対話・1on1支援、チームビルディングなどを、企業の課題に合わせて年間で設計します。
ライフキャンパスの特徴
(年間契約・定額制)
- どのコースに何人参加しても定額(受講し放題)
- 階層別・役割別・テーマ別に研修体系を整理
- 企業の状況に合わせた年間設計
- 研修だけでなく、育成が続く仕組みを構築
- 組織・人材診断を活用
- 1on1や日常の対話を支援
- チームビルディングを実施
- 公開研修コースも活用可能
- 開始時期・回数・内容を企業ごとに調整
公開コースとして実施する「次世代リーダー育成コース」や「新任リーダー実践力強化コース」への参加を、年間育成の中に組み込むこともできます。
研修を点で終わらせず、職場の変化につながる一年をつくります。
AIを、人材育成の日常的な基盤として活用します
AIは、人に代わって部下を評価したり、育成を自動化したりするものではありません。
私たちは、社員が考えを整理し、行動を振り返り、次の一歩を考えるための伴走者としてAIを活用します。
例えば、次のような場面で活用できます。
- 研修内容の振り返り
- 職場実践の整理
- 1on1前の準備
- 1on1後の振り返り
- 部下への質問の検討
- フィードバック内容の整理
- 職場課題の分析
- 行動計画の作成
- 上司へ相談する内容の整理
- 月次の成長確認
研修と研修の間にも、社員が自分で考え、実践を振り返る機会をつくります。
AIだけに任せるのではなく、上司との対話、講師による支援、職場での実践と組み合わせることで、人と組織の成長を支えます。
研修後、職場でこのような変化が生まれています
研修を受講した方や企業の皆さまから、次のような声をいただいています。
若手社員
「中堅社員は組織の中心で、周囲に働きかけることが大切だと分かりました。今後は、もっとチャレンジしていきたいです」
研修を通して、自分の仕事だけではなく、周囲との関わりや、組織の中で果たす役割を考えるようになりました。
人事担当者
「継続して部下の思いを観察することを意識するようになり、以前より具体的にアドバイスできるようになりました」
研修後も職場で対話と振り返りを続けることで、部下への関わり方が具体的になっています。
管理職
「できないことを指摘するだけではなく、できることを伸ばすことが、本人の成長につながると気づきました」
部下の不足点を指摘するだけではなく、強みや可能性に目を向ける関わりへと変化しています。
私たちが大切にしているのは、受講直後の満足度だけではありません。
研修で得た気づきが、翌日からの行動や、上司・部下・同僚との関わり方の変化につながることを目指します。
多様な階層・テーマ・課題に対応します
新人・若手・中堅社員・管理職などの階層別研修から、コミュニケーション、1on1、問題解決、チームビルディングなどのテーマ別研修まで、幅広く対応しています。
研修では、講義を聴くだけでなく、次の方法を組み合わせます。
- 個人ワーク
- グループ討議
- ケーススタディ
- ロールプレイ
- 自社課題の検討
- 参加者同士のフィードバック
- 行動計画の作成
- 研修後の職場実践
- 実践後の振り返り
参加人数、対象階層、時間、会場、現在の課題に合わせて、内容を設計します。
講師・人材育成パートナー
山本 明夫
株式会社ライフホールディングス
組織活性化プロデューサー
リクルートで企業の採用・研修の営業を経験した後、NEC日本電気グループの人事部に転職。採用・研修の実務に携わる。
現在は、階層別研修、対話・1on1支援、組織・人材診断、チームビルディングなどを通して、企業の人材育成と組織づくりを継続的にご支援しています。
会社ごとに、事業内容も、職場の状況も、社員に求められる役割も異なります。
だからこそ、決まった研修をそのまま提供するのではなく、現場の声を聞き、経営者・人事責任者・管理職の皆さまと一緒に、育成の仕組みを考えることを大切にしています。
主なご支援領域
- 階層別研修
- 対話・1on1支援
- 組織・人材診断
- チームビルディング
- 次世代リーダー育成
- 管理職育成
- 若手・中堅社員育成
- 人材育成体系の設計
著書・教材
株式会社ライフホールディングスについて
株式会社ライフホールディングスは、人とモノと空間を支える多様な事業を展開する企業グループです。
異なる分野の事業を通して、人と地域の可能性を引き出し、社会に必要とされる企業であり続けることを目指しています。
グループ内に多様な事業と人材がいるからこそ、机上の理論だけではなく、実際の企業や職場に寄り添った人材育成をご提案します。
まずは、貴社の育成課題をお聞かせください
人材育成について、最初から明確な答えが決まっている必要はありません。
「何から始めればよいか分からない」という段階でも構いません。
まずは、次の3点をお聞かせください。
1．今、特に育てたいのはどの層ですか？
- 新入社員
- 若手社員
- 中堅社員
- 主任・係長
- 新任リーダー
- 管理職
- 次世代管理職・幹部候補
2．職場で、どのような問題が起きていますか？
- 若手社員が自分から動かない
- 中堅社員が後輩を育てられない
- 管理職が部下育成に時間を使えていない
- 上司と部下の対話が少ない
- 1on1が形だけになっている
- 部署間の連携が弱い
- 管理職候補が育っていない
- 研修を実施しても職場の変化につながらない
- 会社として育成方針が整理されていない
3．1年後、社員や組織にどうなってほしいですか？
現在の問題を解消することだけでなく、1年後にどのような職場や社員の姿を実現したいかを一緒に考えます。
人が育ち、組織が動く仕組みを、一緒につくりましょう
研修を実施することが、最終的な目的ではありません。
社員一人ひとりが自分の役割を理解し、職場で行動し、周囲と関わりながら成長すること。
管理職が部下の可能性を引き出し、チームとして成果を生み出せるようになること。
そして、人が育つことによって、組織全体が少しずつ動き始めること。
それが、私たちが目指す人材育成です。
まずは、貴社が現在感じている課題をお聞かせください。
現状と目指す姿を一緒に整理し、貴社に合った人材育成の仕組みをご提案します。
人と組織に関することなら、お気軽にご相談下さいませ！